Определение кадрового резерва

Кадровый резерв научных организаций ФАНО России — это группа работников научных организаций, обладающих профессиональными компетенциями и потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, подвергшихся подготовительному отбору и оценке, а также успешно прошедших целевую квалификационную подготовку.

Создание кадрового резерва ФАНО России обеспечит преемственность в системе управления научными организациями, повысит уровень готовности работников к изменениям в организации, их мотивацию на развитие научно-исследовательской деятельности и организации в целом.

Подсказка:

  1. Опишите проблемы, которые возникают при таком подходе.
  2. Предложите решения описанных проблем. Одно решение может относится сразу к нескольким проблемам.
  3. Оцените проблемы и решения, описанные другими.
Кадровый резерв, в первую очередь, является системой подготовки кадров. Тот факт, что кадровый резерв - это управленческий механизм, а не список лиц определенного квалификационного уровня, следует, на мой взгляд, четко обозначить в определении.
В документе отсутствует раздел - цель и задачи формирования кадрового резерва. Из-за этого структура текста и система аргументов имеет логические неувязки. Например, из приведенного определения кадрового резерва следует, что речь идет о "скамейке кандидатов" на руководящие должности из числа молодых сотрудников. А "мотивирующие" разделы говорят о проблемах, вроде сокращения числа исследователей, неэффективности науки и пр. вещах, которые напрямую не решаются предложенным инструментом в виде кадрового резерва.
Рейтинг: 3,82
В определении никак не освещается этическая сторона кадрового резерва. А ведь кадровый резерв должен работать с людьми, а значит должен уметь находить подход к людям, быть способным их понимать, быть аргументированным в своих поступках и т.д.
Определение "потенциально способных к руководящей деятельности" намекает и подразумевает, что у резервиста отсутствует опыт руководящей деятельности.
Такая формулировка допустима лишь для "Перспективного кадрового резерва функционирования".
Формулировка не подходит для кандидатов "Оперативного резерва функционирования", которые согласно заявленным в программе критериям должны иметь опыт руководящей работы не менее 3х лет.
Для кандидатов резерва Развития способность к руководящей деятельности согласно программе не является определяющей и не обязательна.
Подход правильный, но он ничего не даст, если человек из кадрового резерва займет место надолго. А если он будет, к тому же, из посторонней отрасли, или вообще не из научной среды, будет хуже, чем есть. Наука - не бухгалтерия: в ее функционировании много тонкостей, которые понимаются только изнутри.
Власть развращает. Поэтому человек ушедший в администрирование легко может утратить и научные компетенции и научные мотивации, начнет выстраивать пирамиду по типу "я начальник - ты дурак".
В целом, подход правильный. В профильных ВУЗах будущих научных сотрудников не готовят для руководящей должности. Поэтому повышение квалификации научного сотрудника, как будущего или действующего руководителя, пойдет ему на пользу. Вопрос в том, какой будет объем финансирования, и как будет происходить отбор «потенциально способных» научных сотрудников.
Рейтинг: 3,81
Проблема в том, что нет четких критериев. Не понятно кто достоин руководить, а кто нет. Ясно одно, что в нынешней системе оценки научной деятельности вероятность ошибки очень велика. Выход из этой ситуации только в том, чтобы резерв не формировался на постоянной основе необходима ротация кадров.
В предлагаемой формулировке нужно убрать определение "потенциально" (способный к...), так как оно вносит терминологическую неопределенность. Большее внимание нужно уделить критериям, предъявляемым к "потенциальным" "резервистам".
Рейтинг: 3,81
Андрей Яник 20 апреля 2015 в 12:29
Часто приходится слышать, что выдающийся ученый и хороший организатор науки (руководитель) - категории несовместимые, поскольку обе сферы деятельности требуют максимальной отдачи. Так ли это?
Рейтинг: 0,09
Обозначить проблему
Оценить этичность поведения очень сложно. Прежде всего из-за отсутствия объективных критериев. В этой ситуации может помочь изучение отношения окружающих к потенциальному кандидату. С этой целью могут проводиться опросы в которых сослуживцы высказывают своё мнение о кандидате и его обоснование. Подобные процедуры часто проводятся в США, для выяснения отношения студентов к преподавателям, сотрудников при аттестации и т.д. Однако, не следует также переоценивать важность и значимость этого критерия. Профессионализм должен быть на первом месте.
На сегодняшний день ученый, который может называться выдающимся (или хоть что-то из себя представляющим) просто не может действовать в одиночку, а значит быть организатором необходимо. Часто нужно координировать неофициальные группы или отдельных авторов, что задачу, как понимаете, вовсе не упрощает.
Плюсы руководителя-специалиста в научной области: 1. способность понять какие из научных инициатив подчиненного заслуживают внимания, 2. не возникает комплекса от недопонимания деятельности подчиненных (соответственно, стремления самоутвердиться через ограничение деятельности подчиненных). Минусы: 1. как правило не самая высокая "сговорчивость" с вышестоящим руководством (но вообще при желании это решаемо, очень пригодятся упомянутые в разделе 7 курсы и тренинги), 2. люди увлеченные не всегда способны оценить соответствие затрат и эффективности исследований (тоже курсы нужны).
А вообще что означает "хороший организатор" - чтобы что-то организовать нужно отлично понимать зачем это делается и каким образом.
В кадровый резерв должны попадать только научные сотрудники, причем из данной отрасли. В управлении организацией они должны часто менять друг друга, по окончании срока возвращаясь в свою лабораторию для обычной научной работы.
необходима ротация кадров т.е. не более 3-5 лет руководить НИИ или ВУЗом, с сохранением научной активности, места в лаборатории (чтобы было куда возвращаться). В этом смысле-формирование кадрового резерва может стать ограничителем выбора кандидатов в управленцы (например, следует исключить ситуацию, когда в НИИ только один человек будет в кадровом резерве....)
В смету работодателя должна быть внесена обязательная строка целевого расходования средств на повышение квалификации работников. Курсы повышения квалификации должны быть многоуровневыми. Первый уровень должны проходить абсолютно все сотрудники.
Людям входящим в кадровый резерв необходимо поручать организацию научных лабораторий, конференций, чтобы они могли проявить свои организаторские способности.
Есть и исключения, но в большинстве случаев, ученый, придя к власти, перестает заниматься наукой. На него начинают работать его сотрудники, так как они становятся зависимыми от финансовых распределений. Нередки случаи, когда сотрудники просто приписывают таких руководителей в число соавторов научных работ и настоящие авторы остаются за «кулисами». Поэтому ученый должен заниматься наукой не вмешиваясь в административное управление.
Это не верно. Я знаю, как минимум, одного выдающегося учёного, который является к тому же великолепным организатором науки - и он не из советского прошлого, он из нашей современной действительности. Это академик Анатолий Пантелеевич Деревянко, активно занимающийся наукой, прекрасный популяризатор науки, и выдающийся её организатор. Другое дело, что некоторые руководители научных учреждений занимались наукой только для административной карьеры, а став руководителем, перестали заниматься наукой, от таких необходимо, по-моему, решительно избавляться. Так что противоречия здесь никакого нет, необходимо конкретно рассматривать конкретных руководителей.