Количество кандидатов в кадровом резерве

С учетом статистических данных о кадровом потенциале организаций ФАНО России оперативный кадровый резерв должен состоять не менее, чем из 260 человек.

Основное предназначение оперативного кадрового резерва — это замещение должностей директоров организаций, подведомственных ФАНО России.

Основное предназначение перспективного кадрового резерва — это формирование конкурентной среды в академическом сообществе при назначении работников научных организаций на руководство проектами, отделами, лабораториями, научными секторами, создания системы преемственности кадров в выполнении научных исследований.

Численный состав перспективного кадрового резерва должен составлять не менее 30% от общей численности исследователей, т.е. не менее 14 600 человек.

Резерв развития должен включать не менее 730 специалистов, ориентированных на работу в новых условиях и формирования организационных процессов развития инновационной инфраструктуры, стратегического планирования деятельности научной организации и оценки качества и производительности труда исследователя.

Подсказка:

  1. Опишите проблемы, которые возникают при таком подходе.
  2. Предложите решения описанных проблем. Одно решение может относится сразу к нескольким проблемам.
  3. Оцените проблемы и решения, описанные другими.
По-моему, очень уж большой проблемы в кадрах нет: на самом деле у нас достаточно и специалистов и организаторов (даже и того и другого), есть неосведомленность руководителей (а часто и самих работников) о реальных личностных способностях (потенциале) сотрудников к руководству чем-либо... и вот проблема такая: кто и каким образом будет оценивать кандидатуры и отбирать тех, кто сможет наиболее рационально и эффективно организовать деятельность коллектива(ов)? На данный момент руководство ФАНО не сможет максимально адекватно оценить отдельных претендентов (да и не до того им)), слишком много нюансов в каждом отдельном случае: это нужно подробную историю личностного и профессионального развития каждого кандидата рассмотреть. И на кого свалится "светлая перспектива" оценить будущих (а честно говоря, неплохо бы и действующих) руководителей? Будут ли привлекаться профессиональные психологи и кадровики? Кстати говоря, неплохо бы на одном из этапов отбора профодить обезличенную оценку (тоже снижает возможность ошибки).
Резерв развития – 730(!) специалистов. Это полмиллиарда рублей в год.
Численность оперативного кадрового резерва в 260 человек считаю заниженной.
Рейтинг: 2,14
Предназначение перспективного резерва - это в большей степени часть научной, а не административной работы. Руководители проектов, групп, лабораторий - это верхняя граница карьеры ученого, где его функции исследователя преобладают над функциями администратора. В этой связи специфическая аттестация на потенциальную способность занимать такие должности, тем более обучение и, соответственно, ограничение для тех, кто эти этапы не проходил будет лишь вредить качеству формируемого корпуса руководителей нижнего звена. На этом уровне во главу угла нужно ставить научные успехи и личностные качества. Выбор должен быть целиком экспертный. Кадровый резерв имеет смысл создавать только для занятия более высоких позиций, начиная с зам. директора т.к. для этих должностей нужна специальная психологическая и деловая подготовка, выходящая далеко за рамки научной компетентности.
Рейтинг: 15,90
Обозначить проблему
В каждом Учреждении при выборах на руководящую должность (директора) должно выдвигаться 2-3 кандидатуры.
Тогда оперативный резерв должен вдвое-втрое превосходить количество подведомственных ФАНО учреждений.
Следующий вопрос - насколько реально финансово обучать такое количество резервистов.
С другой стороны, многим нынешним директорам обучение и повышение управленческой квалификации не помешает (при их согласии, конечно).
Члены РАН вполне могут справиться с функциями этих специалистов, тем более что в 253-ФЗ эти функции за РАН по сути и закреплены.
Учитывая суммарные потребности научных учреждений и вузов, считаю возможным повысить численность в 2 раза.