Раздел 4. Принципы формирования кадрового резерва

Основные принципы формирования кадрового резерва для замещения должностей руководителей научных организаций и их структурных подразделений следующие:

  • Конкуренция: определяет наличие как минимум двух-трех кандидатов на одну вакансию в научной организации ФАНО России;
  • Открытость и гласность: предполагает, что информация о процедурах и критериях включения в кадровый резерв является общедоступной как для сотрудников организаций, подведомственных ФАНО России, так и для внешних работников научных и образовательных организаций;
  • Актуальность: определяет реальность должностей, на которые должны быть в ближайшей перспективе подобраны кандидаты из кадрового резерва; обеспечивает постоянную актуализацию данных о резервистах и новых кандидатах, включаемых в кадровый резерв;
  • Активность: характеризует всех участников процесса формирования и развития кадрового ресурса как профессионалов с активной жизненной позицией, готовых инициативно выполнять задачи по максимальному расширению границ кадрового резерва, отбирая наиболее перспективных работников научных организаций и образовательных учреждений;
  • Перспективность кандидата: предполагает, что кандидат из резерва должен обладать профессиональными навыками, соответствующими перспективной должности и мотивацией для постоянного их совершенствования.

Представленный перечень принципов не является исчерпывающим и может быть дополнен экспертным сообществом на этапе разработки программы кадрового резерва научных организаций (по итогам проведения диагностики кадрового потенциала научных организаций и составления прогноза в кадрах).

Подсказка:

  1. Опишите ваши предложения по вопросам, указанным ниже (для этого нажмите интересующий вас вопрос).
  2. Оцените предложения других участников (нажмите кнопку "Подробнее" у интересующего вас предложения).
  3. Оставьте ваши комментарии к описанным предложениям (нажмите кнопку "Подробнее", затем "Комментировать")
Какие из перечисленных принципов наиболее значимые?
Какие еще принципы формирования и развития кадрового резерва могут иметь место?
Можно ли считать принцип самовыдвижения кандидата ключевым? Для какого типа кадрового резерва?
конкуренция. Пока это выглядит так, что введение кадрового резерва сокращает число людей способных претендовать на должность руководителя и ограничивает возможности научного коллектива и руководства НИУ, ФАНО и др. в выдвижении лучшего кандидата на должность администратора людьми входящими в кадровый резерв.
Также существует риск отрицательного отбора в...
Рейтинг:
+9,07
Есть проблема: идеология резерва строится из предположения, что резервисты стремяться занять определенного уровня должность более-менее в любом учреждении. Это не соответствует действительности на всех уровнях иерархии. В отличие от кадрового резерва, например, департамента образования гор. Москвы, где человек с должности завуча школы может легко уйти в д...
Рейтинг:
+2,09
Можно, но только на первом этапе.
Рейтинг:
+1,67
Принцип самовыдвижения является ключевым, так как соответствует выбранной модели открытой конкуренции, в противовес модели "прямого назначения" (непрозрачной и коррупционной).
Рейтинг:
+1,67
Конкуренция, Открытость и гласность, Перспективность кандидата. Активность - да, но не ключевой параметр
Конкуренция, Открытость и гласность, Перспективность кандидата
Пишу в этот раздел, но мне думается, что очевидный принцип может решить многие вопросы реформирования науки, если не почти все. Просто на него нужно один раз решиться и реализовывать, несмотря ни на какие погоны.
Этот принцип прост:
1. Перспективность кандидата.
Обязать директоров Институтов представить списки сотрудников по убыванию индекса Хирша (ин...
15.05.2015 в 20:04
активность
В настоящее время такой подход необходим, т.к. создавшаяся в каком ни будь конкретном учреждении обстановка не позволяет вырасти сотруднику (давление со стороны "старой гвардии", не желающей перемен, а коллектив не имеет права выдвижения (ученый совет - это не коллектив)
Одним из ключевых должен являться принцип прогнозируемости формирования компетенций кандидата, для того чтобы оптимальным образом спроектировать развитие его профессиональной траектории. Из этого принципа вытекает необходимость создания развернутой модели компетенций резервистов.
Наиболее значимые принципы формирования кадрового резерва в списке не указаны, список составлен некорректно.
Конкуренция, Открытость и гласность наиболее значимые принципы. Как раз на основе этих принципов и будут выбраны активные, перспективные кандидаты на актуальную вакансию.
Рейтинг:
-1,67
Считаю необходимым более формализовать графу "перспективность кандидата", а именно, необходимо учитывать опыт руководства коллективом, наличие опыта руководства (руководитель, ответственный исполнитель проектами, руководство аспирантами. Ну и естественно научные заслуги: статьи патенты и т.д.
Рейтинг:
-1,67
Научная квалификация потенциальных руководителей научных организаций и подразделений, их реальный вклад в научно-исследовательскую работу - наличие у них фундаментальных научных работ по профильной тематике, а также их способность организовать работу научных коллективов - единственные критерии, по которым могут формироваться какие-либо кадровые резервы.
Рейтинг:
-6,31