Этапы формирования кадрового резерва

1. Этап планирования кадрового резерва.

  • анализ структуры кадров организаций ФАНО России;
  • прогноз потребности в кадрах (на срок от 1 до 5 лет);
  • разработка карьерных стратегий для профессионально-квалификационного продвижения работников научных организаций;
  • методики отбора и выдвижения наиболее перспективных работников для замещения должностей в научных организациях.

2. Этап сбора сведений о всех кандидатах кадрового резерва развития и функционирования.

Сбор первичных сведений осуществляет сам кандидат с указанием приоритетного типа кадрового резерва посредством информационной системы, размещенной в сети Интернет.

Одновременно, сведения о кандидатах классифицируются с помощью рубрикатора по отдельным областям знаний и специализациям.

3. Этап первичной оценки и отбора перспективных кандидатов.

Реализуется экспертиза посредством рекомендаций ведущих ученых и действующих лидеров научного сектора ФАНО России о профессиональных и личностных характеристиках кандидата.

4. Этап проведения личностно-профессиональной диагностики кандидатов.

По результату этого этапа выносится решение о включении кандидата в кадровый резерв.

Подробное содержание этапов формирования кадрового резерва смотрите здесь.

Подсказка:

  1. Опишите проблемы, которые возникают при таком подходе.
  2. Предложите решения описанных проблем. Одно решение может относится сразу к нескольким проблемам.
  3. Оцените проблемы и решения, описанные другими.
Оценка кандидата должна быть комплексной и соответствовать ведущим отраслевым стандартам, что будет сделать достаточно сложно без привлечения сторонних консалтинговых организаций.
Странно, но нигде в программе не проработано, как конкретно будет работать механизм выбора. Не секрет, что любая организация может легко пролоббировать своих и задвинуть неугодных.
Особенно важен мезанизм выбора будет, если возникнет конкуренция. Кто и как будет выбирать между конкурентами?
Вышеупомянутую электронную систему, которая будет размещена в сети Интернет, следует сделать максимально открытой для пользователей и не из академических кругов (доступ без регистрации, возможность делиться информацией в различных соц.сетях). Можно также предусмотреть размещение в рамках этой системы образовательной и информационной площадок, а также площадки коллективной работы и обсуждений.
Настоящий проект подразумевает как повышение квалификации, так и профессиональную ПЕРЕПОДГОТОВКУ лиц, включенных в кадровый резерв. Но, на этапе отбора в кадровый резерв это не учитывается. Более того, как следует из проекта, первичный отбор будет происходить, цитирую "путем целенаправленной отправки сведений о кандидате экспертам в соответствующей области знаний". Если эта область знаний будет узкоспециализированной, тогда ни о какой переподготовке не может идти речи, так как кандидат как работал (и добился при этом профессиональных успехов) в этой узкой области знаний, так и будет выбран в кадровый резерв в этой области. Возможно будут кандидаты, которые хотели бы пройти профессиональную переподготовку и работать в отличной от привычной для себя области и там добиваться новых успехов. Где это учитывается? Есть ли план отбора таких кандидатов?
Если экспертизу доверить академическому руководству, то оно просто пролоббирует своих. Необходимо разработать объективные тесты, которые позволят ФАНО выбрать наиболее пригодных кандидатов для кадрового резерва.
Рейтинг: 1,12
Необходимо включать в эту систему не только сотрудников научных институтов, но и представителей вузовской системы - перспективных кандидатов и докторов наук.
Причём анкету разместить необходимо на сайте ФАНО, пусть каждый желающий её заполнит.
А вот оценку должно делать само ФАНО.
Оно сделает это объективно, поскольку ФАНО в данном случае может это сделать беспристрастно, ведь не секрет, что ведущие учёные или академическое руководство будут лоббировать преимущественно своих, а ФАНО заинтересовано как раз в привлечении новых и свежих сил.
| 1
Рейтинг: 1,08
Обозначить проблему
Сформировать пул стратегических партнеров (профильные бизнес-школы, например, "Сколково"), которые бы привлекались на этапе отбора кандидатов в кадровый резерв.
Некоторые механизмы можно предложить сходу. Например, очная дискуссия между конкурентами, где они могли бы показать свои качества одновременно. Такая дискуссия выявила бы кто лучше как ученый, а кто хуже, кто более способен к управлению, кто лидер.
Перспективно открытое обсуждение в сети, с голосованием за того или иного кандидата. Это хорошо показало бы популярность.