Развитие кадрового резерва

Развитие кадрового резерва происходит на основании разработанных для каждой должности карьерных стратегий путем повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников.

Инициатором участия в программе повышения квалификации или профессиональной подготовки может выступать как кандидат из кадрового резерва, так и руководитель научной организации, формируя на основе нескольких карьерных стратегий, представленных в программе ФАНО России, собственную программу развития кадрового потенциала научной организации.

По результатам обучения и в зависимости от выбранной траектории развития резервистами формируется индивидуальная модель развития. Карьерная стратегия включает в себя набор образовательных программ различной продолжительности и уровня сложности, российские и международные научные конференции и симпозиумы. Типовые карьерные стратегии формируются ФАНО России при участии экспертного сообщества для должностей, включенных в кадровый резерв.

Кандидаты резерва развития в обязательном порядке должны пройти обучение по программам инновационного менеджмента, стратегического планирования, управления нематериальными ресурсами организации и пр.

Кандидаты оперативного кадрового резерва обязаны получить дополнительное образование по программам управления научными организациями (менеджмент в науке), технологического прогнозирования, стажировок в ведущих российских и зарубежных центрах.

Для большинства резервистов должны быть организованы краткосрочные курсы и лекции по проблематике развития науки, отдельных областей знаний, управления исследованиями и пр.

По итогам прохождения кандидатом кадрового резерва программ развития определенной карьерной стратегии проводится дополнительное анкетирование и социально-профессиональная диагностика. Результатом становится передвижение кандидата на более высокую карьерную стратегию внутри отдельной группы кадрового резерва, либо перемещение в другую группу кадрового резерва.

Подсказка:

  1. Опишите проблемы, которые возникают при таком подходе.
  2. Предложите решения описанных проблем. Одно решение может относится сразу к нескольким проблемам.
  3. Оцените проблемы и решения, описанные другими.
Инструменты развития компетенций резервистов должны варьироваться в зависимости от специфики.
прежде всего остро встает в обеспечении программы обучения. Эффективный специалист обычно имеет мало времени и возможности для занятия непрофильной деятельностью. Также следует учитывать низкий уровень доходов ученых не работающих в бывших НИИ РАН. В связи с этим существует риск что необходимую карьерную стратегию смогут реализовать либо люди с высокими доходами, либо специалисты поддерживаемые руководством НИУ (это приемлемо для эффективных НИУ, но неприемлемо для деградирующих организаций)
Обозначить проблему
В ходе разработки специальных мероприятий по развитию компетенций резервистов представляется целесообразным опираться на функциональный инструментарий, имеющий три аспекта:
• Медиа аспект: требуемые знания усваиваются в рамках изучения специального медиа-контента – литературы, видео, презентаций, веб-сервисов.
• Теоретический аспект: нужные навыки приобретаются на курсах и семинарах, в ходе участия в мастер-классах и тренингах.
• Практический аспект: необходимый опыт формируется в процессе прохождения стажировок, участия в бизнес-играх, ролевых моделях, ворк-шопах.
необходима грантовая поддержка для отраслей науки востребованных в РФ но имеющих признаки стагнации, недофинансирования и т.д. Также важно поддерживать ученых среднего возраста утративших перспективы ля работы в родном НИУ т.е. вместо ухода из НИУ или сокращения эти специалисты могли б занять руководящую должность в другом НИУ. Для оценки корректности сокращения и увольнения сотрудников в НИУ следует использовать метод парных сравнений - сравнивать формальные и репутационные характеристики у сотрудника попавшего под сокращение и сотрудника сходного возраста, социального статуса и т.д. (Как показывает мой анализ - в большинстве случаев на конфликт с начальством с последующим увольнением идут специалисты с лидерскими качествами и лучшими научными достижениями чем оставшиеся сотрудники со сходными характеристиками), было бы полезно вернуть в науку таких специалистов (многие из них накопили хороший опыт в производстве и бизнесе, в зарубежных научных учреждениях).