Раздел 8. Комплекс мероприятий по формированию и развитию кадрового резерва

Предлагаемый комплекс мер по формированию и развитию кадрового резерва научных организаций ФАНО России включает следующие направления:

  • внесение изменений в действующее законодательство и подзаконные нормативные акты. Например, внесение изменений в закон об образовании от 29.12.2012г. №273-ФЗ (ред. от 31.12.2014г.) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 31.03.2015г.) о формировании института «научная аспирантура» в научных организациях; внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ;
  • создание методологической и нормативной основы процессов формирования и развития кадрового резерва научных организаций. Например, утверждение положения о кадровом резерве научных организаций; правил отбора и выдвижения перспективных работников для замещения руководящих должностей и профессионального развития лиц, входящих в кадровый резерв;
  • планирование кадрового резерва;
  • формирование кадрового резерва;
  • разработка и реализация программы профессионального развития для лиц, включенных в кадровый резерв (программа повышения квалификации и профессиональной переподготовки для лиц, включенных в кадровый резерв);
  • оценка и мониторинг эффективности функционирования кадрового резерва научных организаций.

Для справки: Комплекс мероприятий (дорожная карта) по формированию и развитию кадрового резерва.pdf

Подсказка:

  1. Опишите проблемы, которые возникают при таком подходе.
  2. Предложите решения описанных проблем. Одно решение может относится сразу к нескольким проблемам.
  3. Оцените проблемы и решения, описанные другими.
Чтобы стать полноценным научным кадром надо в начале, быт честным, порядочным и высокообразованным, также надо проработать в научной организации и набирать опыт и быть замеченным вышестоящими руководителями.
Проблема лежит в корне воспитания ребенка, все предложенное реализуемо на высоком уровне, если ребенок получает развитие и мировоззрение в самом начале в семье в средней школе, потом это будет укрепляться и направляться в высших учебных заведениях.
Рейтинг: 3,82
увеличение бюрократической нагрузки, соотношения управленческий аппарат/научные сотрудники, сокращение круга лиц которые могут быть выбраны/назначены на административные должности, ограничение возможности карьерного роста для специалистов нелояльных к действующей администрации НИУ.
Рейтинг: 12,10
4\. Потребительский инфантилизм части молодых учёных к организации собственной профессиональной научной деятельности.
Рейтинг: 7,23
3\. Отсутствие системы кадровой преемственности.
Рейтинг: 3,59
2\. Недооценка значения «нематериальных факторов» при самоидентификации молодых кадров как будущей научной элиты.
Рейтинг: 7,23
1.Недооценка молодыми кадрами реальных возможностей для осуществления профессиональной научной деятельности в современных условиях .
Рейтинг: 3,59
Обозначить проблему
Проблема исправима надо, помогать и замечать таких молодых кадров.
Я сам давно заинтересован этой проблемой (http://учительский.сайт/Махмудов-Хайрулло-Файзуллаевич), так как по сайтам ищу интересные материалы и идеи для проведения внеклассных мероприятий по теме как правильно начать научно-исследовательскую работу в школе, колледже. Научное исследование по силам не каждому ребенку, чаще всего этот вид деятельности привлекает учащихся с повышенной мотивацией к обучению и требует фундаментальных знаний и научного мировоззрения. Этот вид работы принципиально отличается от изучения уже открытых тайн природы. Научное исследование имеет научную новизну. Вследствие этого его изучения представляют для ребенка определенные сложности. Их обнаружение, способы устранения и разработки доступных методических материалов являются целью моего сайта.
предлагаю делать акцент на аттестацию желающего войти в кадровый резерв, а не на регистрацию фактов прохождения тех или иных курсов (конечно это хорошо когда управленческий персонал повышает свою квалификацию) это снизит финансовые затраты и повысит эффективность отбора компетентных людей (а также снизит вероятность обвинения в лоббировании создания коррупционогенных подзаконных актов). При выборах руководства, избранный специалист должен пройти все перечисленные курсы после назначения на должность, а не до нее (иначе неизбежно возникнут ситуации, когда в учреждении смогут войти в кадровый резерв и пройти все нужные курсы только те люди которые угодны руководству НИУ).
К решению проблемы 4. Проведение планомерной воспитательной работы с молодыми кадрами с целью:
- коррекции мировоззренческой позиции в динамике от «Мне в моей стране и в науке все должны» до «Что я могу сделать для своей страны, для науки?»;
- недопущения завышенных требований со стороны молодых кадров к ускоренному карьерному продвижению, реализация которого требует от претендента соответствия определённым объективным критериям (владение иностранными языками, требования к стажу и т.п.).
К решению проблемы 3. Трансляция научно-практического и управленческого опыта от ветеранов к молодёжи через систему обязательного наставничества с созданием конкурентной среды для обучаемых (один наставник на группу потенциальных соискателей вакансии), с соблюдением принципов отбора претендентов для зачисления в дифференцированный кадровый резерв.
К решению проблемы 2. Активное использование элементов нематериального поощрения молодых учёных, стимулирующих стремление принадлежать к элитному сообществу:
- передача части представительских функций научной организации (участие в протокольных международных мероприятиях, участие в памятных научных событиях, проведение «Открытых дней» научных организаций, открытых тематических лекториев для населения и т.д.);
- формирование персонифицированного позитивного образа молодого учёного через открытые источники массовых коммуникаций (создание личной страницы молодого учёного на сайте научной организации, публичный рейтинг научных, образовательных и социально-культурных достижений учёного и т.п.)
К решению проблемы 1. Проведение разъяснительной работы в части объективизации современных приоритетов для осуществления профессиональной научной деятельности, по сравнению с историческими, в том числе:
- задачный доступ к дорогостоящей научно-исследовательской базе (оборудование, реактивы и др.);
- открытый доступ к международным научно-информационным банкам данных;
- академическая мобильность (отечественные и зарубежные гранты, стажировки, работа по контракту);
- конкурсный отбор по программе целевого финансирования обучения за рубежом, с сохранением рабочего места в научных организациях-участниках программы при возвращении в Россию в установленные сроки после завершения обучения;
- заявительный принцип участия в международных научно-практических форумах и конкурсах;
- разъяснительный механизм повышения публикационной активности;
- вариативность получения дополнительного образования при отсутствии номинальных ограничений.